SONATA.id – Keberhasilan sebuah manajerial sistem, sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Namun, dalam praktiknya, setiap lembaga hampir selalu menghadapi individu yang menunjukkan perilaku disfungsional, tidak kooperatif, menolak pembinaan, bahkan menjadi sumber konflik internal.
Dalam ilmu perilaku organisasi, kondisi tersebut tidak disebut sebagai "mental rusak", melainkan dikategorikan sebagai Counterproductive Work Behavior (CWB) atau perilaku kerja kontraproduktif.
Kondisi tersebut menjadi tantangan serius bagi pemimpin karena dapat menghambat pencapaian tujuan, menurunkan produktivitas, serta merusak budaya kerja yang sehat. Lalu bagaimana seorang pemimpin seharusnya menyikapi individu dengan perilaku demikian berdasarkan teori manajemen modern, psikologi organisasi, dan kepemimpinan berbasis bukti (evidence-based management)?
Memahami Akar Permasalahan
Seorang pemimpin tidak boleh langsung memberikan label negatif terhadap seseorang tanpa memahami akar penyebab perilakunya. Menurut Edgar Schein (2017), perilaku seseorang merupakan hasil interaksi antara: kepribadian; budaya organisasi; sistem penghargaan; gaya kepemimpinan; pengalaman kerja; dan lingkungan sosial.
Oleh karena itu, perilaku negatif tidak selalu muncul karena karakter individu semata. Beberapa penyebab yang umum ditemukan antara lain: pertama, Faktor Kepribadian. Beberapa individu memiliki sifat: narsistik, antisosial, manipulatif, sangat defensif, dan rendah empati. Dalam psikologi kepribadian, karakter demikian lebih sulit dibina dibanding individu dengan kepribadian terbuka.
Kedua, Budaya Organisasi yang Buruk. Budaya organisasi yang permisif terhadap pelanggaran akan melahirkan perilaku negatif secara sistemik. Menurut Edgar Schein, budaya organisasi merupakan faktor paling kuat dalam membentuk perilaku anggota organisasi.
Buruknya budaya organisasi dalam diri seseorang ketika menjadi bawahan, bisa saja bermula dari pola manajemen yang lebih luas. Kebiasaan buruk yang muncul secara turun-temurun menjadi legacy yang dianggap sebagai budaya yang perlu dipertahankan.
Mengapa sebagian orang tidak mau dibina? Dalam teori perubahan organisasi, terdapat konsep Resistance to Change. John Kotter (1996) menjelaskan, resistensi muncul karena: takut kehilangan kekuasaan; takut kehilangan kenyamanan; merasa perubahan mengancam identitas dirinya; dan rendahnya rasa percaya kepada pemimpin.
Kata kuncinya adalah, semakin lama seseorang berada dalam ‘zona nyaman’, semakin besar resistensinya terhadap perubahan.
Bagaimana Pemimpin Seharusnya Bersikap?
Pertama. Jangan Menggunakan Pendekatan Emosional. Pemimpin harus memisahkan antara fakta, emosi, dan opini pribadi. Setiap keputusan harus berbasis data.
Kedua. Lakukan Diagnosa Terlebih Dahulu. Gunakan: observasi; wawancara; penilaian kinerja; dan umpan balik 360°. Tujuannya memastikan penyebab perilaku.
Ketiga. Berikan Kesempatan Pembinaan. Coaching dan mentoring harus dilakukan secara bertahap. Menurut Whitmore (2017), coaching bertujuan membantu individu menemukan kesadaran dan solusi dari dalam dirinya sendiri.
Keempat. Tetapkan Standar yang Tegas. Setiap organisasi harus memiliki: aturan; indikator kinerja; kode etik; dan konsekuensi yang jelas. Tanpa standar, pembinaan kehilangan arah. Pada poin ini, yang paling sering dilupakan adalah setiap proses standar harus tiba pada konsekuensi yang jelas. Sikap lemah karena lingkungan, akan menjadi sandungan yang kian hari kian menumpuk.
Kelima. Dokumentasikan Seluruh Proses. Semua bentuk pembinaan perlu dicatat sebagai bagian dari akuntabilitas organisasi. Dokumentasi melindungi organisasi sekaligus individu yang dibina.
Keenam. Bedakan Tidak Mampu dengan Tidak Mau. Dalam manajemen SDM terdapat perbedaan antara: Unable to Perform, dan Unwilling to Perform. Orang yang tidak mampu membutuhkan pelatihan. Orang yang tidak mau membutuhkan tindakan disiplin.
Ketujuh. Jangan Mengorbankan Organisasi Demi Satu Orang. Prinsip kepemimpinan modern menyatakan, kepentingan organisasi berada di atas kepentingan individu. Jim Collins (2001) dalam Good to Great menjelaskan pentingnya menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat (first who, then what).
Apabila seseorang terus-menerus menunjukkan perilaku yang merugikan organisasi dan tidak berubah meskipun telah diberikan kesempatan yang adil, organisasi perlu mengambil tindakan sesuai ketentuan yang berlaku.
Kapan Pembinaan Dihentikan?
Pembinaan bukan proses tanpa batas. Secara umum, evaluasi dapat dilakukan apabila: pembinaan telah dilakukan secara berulang; target perubahan tidak tercapai; individu tetap menolak aturan; perilaku semakin merugikan.
Pada tahap tersebut, organisasi dapat menerapkan langkah administratif sesuai peraturan, penegakan disiplin, atau tindakan lain yang sah berdasarkan regulasi dan ketentuan hukum yang berlaku. Tujuannya bukan menghukum semata, melainkan menjaga integritas organisasi dan keadilan bagi anggota lain.
Membangun Budaya Organisasi yang Sehat
Mencegah lebih baik daripada memperbaiki. Budaya organisasi yang sehat dibangun melalui: kepemimpinan yang memberi teladan; komunikasi terbuka; penghargaan terhadap integritas; sistem penghargaan dan sanksi yang konsisten; evaluasi berkala; dan pembelajaran berkelanjutan.
Menurut Peter Drucker, "Culture eats strategy for breakfast." Maknanya, strategi terbaik pun akan gagal apabila budaya organisasi tidak mendukung.
Kesimpulannya, keberadaan individu dengan perilaku disfungsional merupakan tantangan yang hampir tidak dapat dihindari dalam setiap organisasi. Pemimpin yang efektif tidak bertindak berdasarkan emosi atau pelabelan, tetapi berdasarkan diagnosis yang objektif, pembinaan yang terstruktur, serta penegakan aturan yang adil dan konsisten. (NT)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar